¿Por qué es importante?

Una preocupación cotidiana radica en que las empresas no están logrando encontrar y retener el talento necesario para ejecutar su misión de manera eficaz y efectiva.

Es una premisa incuestionable que el Alto Desempeño no existe o es muy difícil de alcanzar sin contar con el talento adecuado. Por lo tanto, la falta de dicho talento conlleva a más errores, mayores costos, menor satisfacción del cliente, retrasos en las entregas, inseguridad, pérdida de proyectos, devoluciones, un clima laboral negativo, conflictos interdepartamentales, ineficiencias y otros factores que devalúan la empresa, poniendo en riesgo su rentabilidad y sostenibilidad.

¿Conocemos el índice de rotación de personal? ¿Sabemos cuánto nos cuesta contratar y formar a cada empleado? ¿Cuánto tiempo tarda en ser «productivo» y superar su curva de aprendizaje?

Por el contrario, cuando logramos atraer el talento que nuestra empresa y su plan estratégico requieren, todo es diferente.

¡Atraer es el primer paso!

En este sentido, debemos preguntarnos si tenemos una clara idea de lo que necesitamos, si contamos con un departamento de Recursos Humanos competente en la atracción de talento, si estamos utilizando los medios más adecuados y eficientes, si estamos invirtiendo en procesos y herramientas tecnológicas acordes a las necesidades de la organización, si estamos en la etapa de automatización del proceso, si estamos incorporando la Inteligencia Artificial, y si vale la pena subcontratar el proceso.

¿Qué tan involucrados están los líderes del negocio en el proceso? ¿Se les evalúa por su capacidad para seleccionar y retener a su equipo?

A menudo, vemos a gerentes o supervisores señalando al área de Recursos Humanos como responsable de no proporcionar los recursos necesarios para cumplir con el plan de producción o ventas.

Tener claridad sobre las posiciones vacantes y al mismo tiempo «vender» la empresa y su cultura es lo que hace atractivas a grandes organizaciones que tienen la capacidad de seleccionar entre una fila de solicitantes.

Retener… ¡tiene sus complicaciones!

¿Con qué frecuencia se producen las salidas de personal? ¿Son voluntarias o involuntarias? ¿Corresponde nuestro ritmo de rotación al de la industria? ¿Qué están haciendo las empresas con menor índice de rotación? ¿Cómo se calcula? ¿Qué factores comunes hay en las salidas? ¿Qué información utilizan los gerentes para actuar en consecuencia?

Para retener, existen muchas herramientas más allá de los salarios. Sin embargo, la estrategia salarial debe ser clara y responsable. Saber si estamos pagando por encima o por debajo del promedio del mercado puede explicar si favorecemos la rotación o la retención. Otros elementos como los beneficios y prestaciones también juegan un papel importante y más allá de los que nos imaginamos los empresarios deberíamos escuchar que es relevante para los colaboradores (y puede que sean diferentes por estratos generacionales).

Los planes de desarrollo en los que la empresa, sus directivos y gerentes están realmente comprometidos e involucrados son fundamentales para el crecimiento personal y profesional de los colaboradores.

Otras estrategias incluyen promociones laterales o en diagonal, que implican movimientos dentro de la organización con mínimas competencias pero gran motivación y compromiso de los gerentes para asegurar el éxito del proceso.

El clima laboral, resultado del estilo de liderazgo aceptado y promovido por quienes tienen la autoridad formal, también juega un papel crucial en la retención del personal. Expertos mencionan el tema de “seguridad psicológica” que está en cuales son las consecuencias de admitir que se equivocó un colaborador que tipo de consecuencias se dan por ese aprendizaje.

Conclusión

La retención de talento es un desafío que abarca múltiples aspectos relacionados con los procesos humanos y la inteligencia emocional de los líderes. Si partimos de esquemas de compensación competitivos, un ambiente laboral adecuado y condiciones que fomenten el desarrollo profesional y personal, estaremos más cerca de crear un entorno donde los empleados se sientan valorados y felices, lo que a su vez contribuye a la productividad y al éxito general de la empresa. En caso contrario, es necesario reflexionar y buscar soluciones adecuadas.

No desechemos el tener diálogos abiertos con los colaboradores, conocerlos, ser empáticos y justos trae grandes beneficios y sostenibilidad de largo plazo.

CF