Velocidad a la que actualizo mis competencias  vs  Velocidad a la que la organización se mueve y demanda competencias nuevas. *

El ideal sería que cuando evaluamos el desempeño de un colaborador lo hagamos basado en criterios objetivos y esforzándonos por apartarnos de los criterios subjetivos o relativos. Esto implicaría que tengamos bien definidos en una descripción de puesto, bien conocidos y asimilados los roles y responsabilidades que específicamente se esperan de un contribuidor individual y por supuesto de contar con una metodología para hacerlo.

Sin embargo los supervisores, gerentes,, directores y dueños de empresas a veces nos preguntamos…. que pasa con fulano o fulana?  Por qué este comportamiento?  Por qué ya no….? Ahora es un verdadero problema…

Y es que en algún momento nuestra satisfacción con sus

entregables y su actitud era

alta y calificábamos de excelente

su contribución y aporte a la

organización.

Pasa un tiempo, e imperceptiblemente la mayoría de las veces, ese desempeño empieza a tener «alti-bajos» o inconsistencias

Notamos falta de «regularidad», entusiasmo o que ya no muestra la misma iniciativa, solidaridad o lealtad para poner ese extra cuando se requiere, Sin embargo sigue haciendo lo que se le pide y lo hace  bien, Muy cerca de lo que está especificado en su descripción de puesto.

Si embargo llega una situación o circunstancia que claramente nos manda el mensaje que «fulano o fulana» ya NO ES el mismo/a de antes!

Quizá empieza a haber excusas,

explicaciones, ausencias, retrasos,

comportamientos que no podemos

explicar basados en lo que «era antes»….

Hasta que de plano, llegamos a pensar que la persona es «tóxica» para la organización, no solo no cumple con lo que se le pide, sino que sostenerlo en el trabajo implica un mal ejemplo y un verdadero lastre para la organización. Estamos ante una persona que «destruye el valor» en lugar de contribuir a su creación!

Definitivamente  el que continúe en el sistema le hace daño al mismo e inclusive puede ocasionar problemas legales, de cumplimiento  o físicos y emocionales para él o ella y para la empresa.

Es entonces que debemos cuestionarnos que fuerza tienen los elementos que hacen exitoso un desempeño: Las habilidades duras o técnicas, conocimientos, habilidades suaves, la experiencia, la automotivación, el entorno de trabajo, la dirección o gerencia, los valores,,,, en fin… habrá que observar el entorno y su causalidad….

Así como también otros factores como: obsolescencia técnica, actitud, entorno, gerencia, falta de ética,

competencia mal entendida, indisciplina, rendirse, aburrirse, falta de lineas de mando clara, objetivos confusos, señales encontradas del equipo directivo, recompensas equivocadas, entre otras…

El barco de desempeño nos plantea a los directores, gerentes y supervisores varias preguntas,,,, de que depende el desempeño? (Objeto de otra aportación)

En que barco queremos navegar? Qué se requiere para tener una ventaja competitiva?

CF

* CON AGRADECIMIENTO Y GRATITUD A MI GRAN MAESTRO EN HP SOBRE ESTOS TEMAS DEL DESEMPEÑO Y SU VALORACIÓN…. (CÓMO VINCULARLOS EFECTIVAMENTE A UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN): EL BUEN JJ RAMÍREZ (JOSÉ DE JESÚS)…. Maestro de maestros en estos temas y esta idea del barco del desempeño se la aprendí a él.