Qué determina el «Alto Desempeño»?    (Individual o colectivo)

Desempeño exitoso =   f (HABILIDADES hs/ss, MOTIVACIÓN int/ext, OPORTUNIDAD t,l,p )

Testada por: DIRECCIÓN y  VALORES

Hace un tiempo escribí un artículo para una revista electrónica de RH basado en observación y la propia experiencia y me gustaría compartirlo. Todos quisiéramos ser exitosos o tener un alto desempeño en la actividad que realizamos. Bajo esa premisa y considerando que en distintos contextos y organizaciones los elementos de esta «función» tendrán un peso o capacidad de influencia diferentes pero que definitivamente estarán en alguna proporción presentes.

Comencemos con los elementos HS/SS (HardSkills/SoftSkills)

Las habilidades suaves y las habilidades duras son el «desglose» de lo que muchos denominamos «competencias». Es decir todo aquello que le permite a una persona hacer una actividad con «conocimiento de causa y habilidad consciente». He de decir que las habilidades «duras» (HS) son aquellos conocimientos «técnicos» sobre una actividad por ejemplo para elaborar los estados financieros de una empresa  los conocimientos contables; el saber un idioma para poder realizar una labor de relaciones públicas internacionales o por ejemplo para determinar la capacidad de producir con calidad de una línea de producción un ingeniero industrial usa el análisis estadístico; para hacer un análisis de penetración de un producto en un a geografía un mercadólogo puede usar la analítica inteligente y así cada campo del conocimiento proporciona estructura de información que suma a la capacidad y competencia de la persona de ser eficaz.

Dentro de las habilidades suaves encontramos aquellas que permiten a la persona la eficiencia como son el ser ordenada, gestionar apropiadamente el tiempo, tener el juicio para definir prioridades, para delegar, para tolerar el no o rechazo como en los vendedores, comunicarse efectivamente en forma oral o escrita, facilitar las relaciones, la expresividad y muchas otras que también vienen asociadas a los rasgos de personalidad y derivan en comportamientos deseados o a veces no tanto. Como cuando tenemos una persona con fuertes competencias de comunicación y relaciones y la tenemos en trabajo rutinario, detrás de escritorio, analítico y detallista en vez de ponerlo en contacto con los clientes o facilitando procesos de desarrollo organizacional en campo.

Esta muy de moda hablar del «pensamiento crítico» como una competencia que se desea en los colaboradores y ésta muchas veces tiene que ver, si con la formación no sólo académica que proporciona la metodología, sino también con el saber aprovechar los rasgos de personalidad y temperamento dominantes de la persona.

Para esto hay diagnósticos personales y de equipo que son muy útiles para optimizar el diseño de la organización y evaluar si se tienen las competencias (habilidades duras y suaves) que se requieren para tener una organización de ALTO DESEMPEÑO que cumpla con su intención estratégica.

Seguiremos con los Motivacionales (Intrínseca/Extrínseca)

Es frecuente encontrar personas muy competentes cuyo desempeño no parece reflejar dicho nivel. La motivación intrínseca que normalmente viene de que la persona encuentre los motivos en su interior para comportarse y entregar sus capacidades de manera óptima tienen que ver con un «amor o un miedo». La pasión por lo que se hace, que a la persona le guste, encuentre sentido y retribución a sus aspiraciones la pone en condiciones convenientes para ella y la empresa. Por otra parte, y también la encontramos en el entorno laboral, el miedo es un factor de motivación: a perder el empleo, a no ser valorado por el jefe o los compañeros de trabajo, a ser «regañado» o «desvalorizado» delante de otros, a no «cumplir» con las expectativas de la empresa, los amigos o de la familia! En empresas familiares es muy común encontrar que la persona (y aún su familiares que también se incorporan a la organización) llevan en su psicología laboral el trabajar para «Don Fulano de tal»… Es muy fuerte la identidad que se lleva en nuestra cultura laboral (Quizá resabio del «don de la hacienda colonial»)!

Entender las motivaciones intrínsecas tiene un gran valor para conducir y ejercer un liderazgo sano y sustentable en el tiempo.

Las motivaciones extrínsecas tienen que ver con las condiciones laborales: el espacio de trabajo, limpio, ordenado, ventilado, iluminado, temperatura agradable y olores agradables; seguro y con las herramientas y métodos de trabajo propios de la actividad (recordemos los famosos factores higiénicos de Herzberg).

Luego los de Oportunidad (Lugar, tiempo y personas adecuadas)

Aún así encontramos personas muy calificadas, muy motivadas peroooo que tienen un jefe, unos compañeros o están en una empresa en la que no hacen «conexión» para poder entregar lo que traen. O el «timing» de la organización en su ciclo vital o la posición en la que se le puso y cuyos roles y responsabilidades no «cazan» con los que podría aportar. No quiero insinuar que no sea capaz de realizar la tarea, pero su desempeño para la organización puede no ser el óptimo.

Aquí vemos que el efecto de la «cultura organizacional» y el «clima laboral» son componentes que determinan y sobre todo en las nuevas generaciones laborales el desempeño eficiente, eficaz y oportuno. Un diagnóstico del entorno puede sernos muy útil para establecer las medidas y condiciones que nos lleven a tener la mejor organización con el desempeño más alto posible. (También para el cumplimiento de la normativa NOM035).

Todo esto requiere un sentido, una dirección un destino.

Desde luego que como seres humanos el tener certeza que lo que hago cotidianamente me permite desarrollarme y crecer en lo personal, en lo profesional y eventualmente en lo patrimonial (o como consecuencia) por lo que invertir tiempo en identificar los factores de compromiso del colaborador (y hay herramientas para ello!) y ayudarlos a crear una visión de si mismos factible, creíble y que en las acciones y hábitos de trabajo que la organización promueve y son inherentes a su cultura laboral en su clima laboral convertirán su quehacer diario en una misión…. y si esta está alineada con la intención estratégica, los planes y acciones de la empresa tendremos una situación ganadora.

Apoyado por Valores que le dan estructura, consistencia al propósito.

Los valores propios de la cultura empresarial, los de los socios, directivos y personal que realiza la gestión cotidiana le dan consistencia al Alto desempeño. Cuando no hay congruencia entre lo que se dice (y pide!) y lo que se ve en el comportamiento de los líderes… difícilmente se puede aspirar al alto desempeño individual o colectivo.

Y aquí en el tema de valores debo confesar que todo esto es válido aún para individuos y organizaciones incluso con propósitos ilícitos. Pensemos positivo y en general en el entorno de negocios hay empresas reconocidas por su filosofía operacional y para la cual un segmento de la fuerza laboral se siente atraída y retenida. Habrá otros que por la naturaleza de su actividad prefieran tener un modelo donde ciertos valores dominen el comportamiento y también resulten atractivas para algunos.

En la empresa…. Contamos con los elementos que resultan en un Alto Desempeño?

La estrategia y dirección de la empresa son claras y guían las acciones diarias y las decisiones cotidianas?
Los miembros de la empresa entienden el negocio y comparten los valores y están comprometidos a obtener resultados?

El personal se guía por valores compartidos y principios en lugar de políticas y reglas rígidas?

El personal está organizado, en lo posible. en equipos auto-dirigidos que saben el «qué y el cómo»?
Los procesos son lo más eficientes posibles y los sistemas están alineados para apoyar la estrategia y filosofía de la empresa?

El papel de la gerencia y dirección cambia, de manejar al personal a crear un ambiente donde la gente sea más efectiva proporcionando los medios (TODOS!) que se requieren para el alto desempeño.

Dónde estás tu?      Dónde la organización en la que trabajas?  La que diriges?

Ya encontraste los factores que determinan tu ALTO DESEMPEÑO?

 CF